Transparența salarială: un nou standard de conformare pentru angajatori

Un nou proiect legislativ privind transparența salarială marchează una dintre cele mai relevante intervenții în materia raporturilor de muncă din ultimii ani. Acesta transpune Directiva (UE) 2023/970 și schimbă fundamental modul în care angajatorii gestionează remunerarea angajaților, atât în etapa recrutării, cât și pe parcursul desfășurării raporturilor de muncă. De asemenea, proiectul introduce obligații referitoare la asigurarea respectării principiului egalității de remunerare între femei și bărbați pentru muncă de valoare egală.

1. Domeniul de aplicare extins și noțiunea de lucrător în sens european

Proiectul de lege cuprinde dispoziții aplicabile lucrătorilor în sens larg, nu doar salariaților încadrați în baza unui contract individual de muncă. Accepțiunea conceptului de lucrător este conturată de bogata legislație și jurisprudență europeană în materie, vizând, în esență, orice persoană care prestează muncă în schimbul unei remunerații, sub direcția/controlul unei alte persoane. Astfel, obligațiile de transparență și aplicare a principiului egalității de remunerare între femei și bărbați depașesc cadrul raporturilor de muncă întemeiate pe contracte individuale de muncă și vizează inclusiv forme atipice de colaborare.

2. Transparență obligatorie în procesul de recrutare

În procesul de recrutare, principalele obligații impuse angajatorilor vizează:

• comunicarea salariului ori intervalului de salarizare aferent locului de muncă vacant, (i) cu ocazia publicării anunțului de angajare ori (ii) prin comunicare scrisă adresată candidatului anterior desfășurării interviului de angajare,
• nesolicitarea istoricului salarial al candidatului ori a informațiilor privind nivelul curent de salarizare la locul de muncă ocupat.

3. Dreptul la informare al angajatului: salariile devin verificabile

Un element de noutate al legii propuse este dreptul de informare recunoscut angajaților, aceștia din urmă putând solicita informații referitoare la:

• criteriile utilizate pentru stabilirea propriei remunerații și a modalităților de evoluție a remunerației (cu precizarea că informarea asupra criteriilor de evoluție a remunerației, nu se
  aplică angajatorilor care au mai puțin de 50 de lucrători),
• nivelul mediu de remunerare la nivelul angajatorului, defalcat pe criteriul de sex, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală.

Informațiile vor fi puse la dispoziția angajaților într-un format accesibil și într-un termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data solicitării adresate de angajat.

4. Obligații clare de raportare și audit

Proiectul de lege introduce obligații suplimentare pentru angajatorii cu minimum 100 de lucrători, respectiv:

• colectarea, furnizarea și raportarea periodică către Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați a informațiilor privind diferențele de remunerare dintre lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin.

Scopul raportărilor periodice către autoritatea de resort este de a  identifica, remedia și a preveni diferențele de remunerare
care nu se justifică prin factori obiectivi, neutri, din punctul de vedere al sexului. Astfel, dacă raportările efectuate de angajator relevă o diferență medie de remunerare între femei și bărbați de cel puțin 5% în oricare dintre categoriile de lucrători, iar angajatorul nu a justificat această diferență pe baza unor criterii obiective, angajatorul va avea obligația implementării unor măsuri corective în acest sens.

5. Facilități procedurale pentru angajați

În privința litigiilor generate de nerespectarea dispozițiilor legale descrise anterior, proiectul de lege conține numeroase norme destinate să asigure accesul nerestricționat și facil al salariaților la jurisdicția muncii, prin reglementarea de facilități procedurale precum:

• inversarea sarcinii probei în anumite situații,
• scutire de taxă de timbru,
• circumstanțierea unor ipoteze de exonerare a salariatului-reclamant de obligația plății cheltuielilor de judecată chiar și în ipoteza pierderii litigiului.

Ce ar trebui să facă angajatorii?

Deși reglementarea se află în stadiul de proiect, este de așteptat ca aspectele-cheie redate anterior să se mențină la finalul procesului legislativ, astfel că angajatorii din toate sectoarele de activitate ar trebui să prioritizeze:

• actualizarea proceselor de recrutare și conformarea la noile standarde de transparență salarială,
• revizuirea politicilor și modalităților de determinare a nivelului de remunerare pentru salariați,
• definirea și implementarea unor criterii obiective de evaluare a salariaților,
• evaluarea unor eventuale diferențe salariale nejustificate și pregătirea unor măsuri corective adecvate

Totodată, tendințele legislative curente reconfirmă preocuparea legiuitorului european și național pentru protejarea reală și eficientă a drepturilor salariaților, inclusiv în contextul litigiilor de muncă. În consecință, iminența legiferării dispozițiilor privind transparența salarială reprezintă un moment oportun și pentru revizuirea generală a documentației și politicilor HR la nivelul angajatorilor, în vederea limitării expunerii la riscuri operaționale, litigioase și reputaționale, precum și a evitării unor costuri semnificative generate de neconformare.

Într-un cadru legislativ din ce în ce mai exigent, capacitatea de a gestiona strategic riscurile de dreptul muncii devine esențială. Munteanu Law Office oferă asistență integrată în toate aspectele de dreptul muncii – de la structurarea și implementarea politicilor interne, până la reprezentarea în litigii complexe, cu impact semnificativ. Expertiza combinată în consultanță și litigii permite nu doar reacția eficientă la riscuri, ci și anticiparea acestora prin construirea unor soluții juridice solide.